Этот и все последующие посты по данной теме будут опираться на ваше четкое понимание модели 6 корпоративных культур, описанных ранее:
Настоятельно рекомендую перечитать их! И для наглядности повторяю две схемы из предыдущих постов.
6-цветная модель корпоративных культур – мощнейший инструмент, позволяющий:
6-цветная модель – это только модель, нужная для предварительного понимания идеи. Это рабочая классификация. В реальной жизни все конечно же гораздо сложнее:
Человек с принадлежностью к более высокому «цвету» культуры будет воспринимать находящихся ниже как носителей архаичных, устаревших ценностей и моделей работы/поведения. С большой вероятностью он попытается либо обучить, «вразумить» их, либо дистанцировать, а может и заменить. При этом мотивы их поведения будут ему достаточно хорошо понятны.
Человеку же с принадлежностью к более низкому «цвету» культуры будут слабо понятны мотивы и ценности тех, кто находится в верхних цветовых уровнях (потому-то он и находится на данном уровне, а не выше!). Скорее всего он начнет просто сопротивляться непонятному и поэтому, с его точки зрения, угрожающему. Особенно сильно это будет проявляться при разнице более чем в один уровень. Но при разнице в один уровень и при определенных условиях и усилиях возможен рост и выход человека на новый уровень. И в этом заключается большой плюс, благодаря которому и растут организации!
Перед тем, как перейти к технологии диагностики корпоративной культуры, обязательно нужно обсудить такой важный феномен, как мимикрия культур. Непринятие во внимание мимикрии ведет к частым ошибкам в диагностике и совершенно неправильным выводам.
Суть мимикрии в том, что большинство руководителей – далеко не дураки, с людьми общаются, книжки и статьи читают и поэтому на словах часто оперируют фразами и лозунгами, вроде бы указывающими на принадлежность (их самих или всей структуры) к более высокому цвету. На деле же все оказывается не совсем так, а вернее – совсем не так.
Окидывая взглядом спираль (рисунок 2), мы можем заметить, что некоторые культуры похожи друг на друга. Так, культура согласия по своим внешним признакам напоминает культуру принадлежности, а культура успеха – культуру силы. Поверхностный наблюдатель может спутать их друг с другом. Из наличия такого сходства вытекают два важных следствия.
Во-первых, надо смотреть на ценности, а не только на поведение: одно и то же поведение может порождаться разными ценностями.
Во-вторых, слишком энергичные попытки пришпорить эволюцию корпоративной культуры могут привести к тому, что культура, расположенная ниже по спирали, просто начнет мимикрировать под расположенную выше (рисунок 2). Мимикрия культуры под более «высокую» ведет к углублению кризиса и дальнейшему спаду эффективности.
Пример 1: Культура силы часто мимикрирует под культуру успеха. Истоки такого явления понятны: культура успеха весьма привлекательна, и организация хочет выстроить ее как можно скорее. Организация декларирует, что отныне конкуренция внутри подчиняется строгим правилам, а эффективность оценивается по результатам достижения определенных значений ключевых показателей эффективности (КПЭ), однако на практике правила бесконечно нарушаются, а КПЭ подгоняются «под ответ». Извне может даже казаться, что система действует, однако люди внутри хорошо понимают, что компания продолжает жить в культуре силы.
Пример 2: Руководитель объявляет, что первичный проект строительства нового здания будет создаваться всем коллективом с помощью мозговых штурмов (идея, как вы понимаете, из области зеленой культуры согласия). Мозговые штурмы провели, однако работа над проектом поручается фирме-подрядчику (таковы правила). Синяя культура правил мимикрировала под зеленую согласия.
Пример 3: В организации решено ввести электронный документооборот. Купили и установили программу, запустили через нее несколько документов. Но топ-менеджеры посовещались, вызвали ответственных и, немного смущаясь, попросили их приносить им документы в печатном виде, так как учиться пользоваться программой им некогда и вообще им так удобнее. Фиолетовая культура принадлежности мимикрирует под синюю культуру правил.
Ну а теперь попробуйте порассуждать, какая культура преобладает в нашем университете?
А элементы каких культур присутствуют? Кто их носители?
В следующей публикации мы разберем диагностику культуры по ценностям и поведению.